Urlop macierzyński został ustanowiony ze względu na potrzebę wzmożonej ochrony zdrowia i sprawności psychofizycznej kobiety w ostatnim okresie ciąży, a tym samym optymalnego w danych warunkach przebiegu porodu, a także przede wszystkim dla zapewnienia regeneracji jej sił po odbytym porodzie oraz dla sprawowania opieki nad dzieckiem we wczesnym okresie jego życia i jego adaptacji w rodzinie. Urlop ten przysługuje z tytułu urodzenia dziecka przez kobietę pozostającą w zatrudnieniu. Nie ma tu znaczenia ani podstawa zatrudnienia, ani jego wymiar, ani też okres, na jaki stosunek pracy został nawiązany.

Należy mieć na względzie, że urlop macierzyński powinien polegać co do zasady na nieświadczeniu pracy przez pracownika w celu odpoczynku po porodzie i sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Z tych też powodów urlop macierzyński jest w znacznej części obowiązkowy – uprawniony do niego pracownik nie może zrzec się do niego prawa, a ponadto musi wykorzystać go w wymiarze co najmniej 14 tygodni.
Jak zatem przedstawia się możliwość wykonywania pracy u pracodawcy przez pracownicę przebywająca na urlopie macierzyńskim? Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość wykonywania pracy tylko w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, zaś co do podstawowego okresu tego urlopu zawierają regulację, iż praca jest możliwa po upływie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego.
W tej sytuacji można wynieść wniosek, że praca na urlopie macierzyńskim jest dozwolona, ale tylko wtedy, gdy chodzi o dodatkowy urlop macierzyński.  Możliwe jest także wykonywanie pracy u pracodawcy po upływie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, o ile pozostałą część niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego pracownicy – wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko.
Możliwość wykonywania pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego została uregulowana w kodeksie pracy. Ustawodawca w art. 1821 § 1 kodeksu pracy dopuszcza taką możliwość, z tym zastrzeżeniem, iż praca nie może przekroczyć połowy etatu. Pracodawca udziela dodatkowego urlopu macierzyńskiego na pozostałą część dobowego wymiaru pracy.  Pracownica w celu podjęcia pracy na warunkach wynikających z powołanego art. 1821 § 1 kodeksu pracy musi złożyć wniosek w tej sprawie w terminie nie krótszym niż 7 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy. Treść wniosku powinna zawierać dane dotyczące wymiaru czasu pracy oraz okresu, przez który pracownica będzie łączyła pracę z korzystaniem z dodatkowego urlopu macierzyńskiego.  Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić złożony w terminie wniosek pracownicy.
Możliwe jest także wykonywanie pracy u pracodawcy po upływie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pamiętać bowiem trzeba, iż pracownica nie ma obowiązku sama wykorzystać urlopu macierzyńskiego w całości. Pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia złożonej przez pracownicę na piśmie rezygnacji z części urlopu, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

1. Pracownica musi po urodzeniu dziecka wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego (do okresu tego nie wlicza się urlopu macierzyńskiego wykorzystanego przez pracownicę przed datą porodu)
2. Pozostałą część niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego pracownicy – wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko.

Pracownica, która po obowiązkowym wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zamierza zrezygnować z dalszej jego części na rzecz pracownika-ojca wychowującego dziecko- zgłasza w tej sprawie pisemny wniosek pracodawcy. Wniosek powinien być złożony co najmniej na 7 dni przed zamierzonym powrotem pracownicy do pracy. Do wniosku musi być załączone zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko- potwierdzające termin rozpoczęcia przez ojca dziecka, urlopu macierzyńskiego. Warunkiem skrócenia urlopu macierzyńskiego, po obligatoryjnym wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie 14 tygodni tego urlopu jest, aby jednocześnie z chwilą przystąpienia przez nią do pracy pozostały urlop rozpoczął ojciec dziecka. Oznacza to, że pracownica nie może zrezygnować z pozostałej części urlopu macierzyńskiego i przystąpić do pracy, jeżeli ojciec wychowujący dziecko nie przejmie pozostałej części tego urlopu. Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka w sytuacji, gdy dziecko ma zapewnioną opiekę innych osób, jest niedopuszczalna. Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko na rzecz pracownika-ojca wychowującego dziecko. Pracodawcy są obowiązani uwzględnić wniosek matki dziecka o skrócenie urlopu i przystąpienie do pracy oraz wniosek ojca dziecka o udzielenie mu pozostałej części urlopu macierzyńskiego.
Możliwość rezygnacji z urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca wychowującego dziecko dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy oboje rodzice są pracownikami. Urlop macierzyński jest bowiem uprawnieniem przysługującym osobom pozostającym w stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną. Oznacza to, że rezygnacja matki z pozostałej części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca może mieć miejsce wówczas, gdy oboje są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę czy mianowania lub gdy podstawa prawna ich stosunku pracy nie jest taka sama. Nie ma też żadnych przeszkód prawnych, aby do przekazania prawa do pozostałej części urlopu macierzyńskiego doszło, gdy oboje rodzice są zatrudnieni u tego samego pracodawcy. Ochrona trwałości stosunku pracy oraz uprawnienia w przypadku wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę z ojcem dziecka w okresie urlopu macierzyńskiego są takie same jak te, które służą matce dziecka w okresie macierzyństwa.
Istotne jest, że możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego przysługuje ojcu dziecka, który je wychowuje. Ojcu dziecka, który się nim nie zajmuje nie przysługuje uprawnienie do skorzystania z urlopu macierzyńskiego.
Spełnienie powyższych warunków umożliwia zarobkowanie pracownicy u pracodawcy po upływie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Kwestią otwartą pozostaje możliwość podjęcia pracy w czasie urlopu macierzyńskiego (zarówno podstawowego, jak dodatkowego) na podstawie cywilnoprawnej – u tego samego lub innego pracodawcy. Osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim może podjąć dodatkową pracę także na podstawie stosunku pracy u innego pracodawcy, niż pierwotny udzielający urlopu macierzyńskiego. Może także zarobkować z tytułu prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Trzeba bowiem zauważyć, iż brak jest w kodeksie pracy przepisu, którego treść w sposób jednoznaczny zakazywałaby podjęcia pracy na w/w podstawie cywilnoprawnej przez pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim. Zawarcie umowy, np. umowy zlecenia, nie powoduje automatycznego naruszenia przepisów oraz zasad prawa pracy, nawet jeżeli pracownica podejmie pracę w czasie podstawowego urlopu macierzyńskiego u swojego macierzystego pracodawcy. Możliwość łączenia zatrudnienia na podstawie cywilnoprawnej z jednoczesnym przebywaniem  na urlopie macierzyńskim dopuszczają przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Warto wskazać, iż w/w przypadkach zarobkowanie nie pozbawia prawa do pobierania zasiłku macierzyńskiego.
Autor:
Radca prawny Wojciech Kłoskowski
www.prawnikbialystok.com